jueves, 8 de octubre de 2015

¿Que diferencia hay entre Liderazgo, Autoridad y Poder?

ALTA DIRECCIÓN Y LIDERAZGO



Los líderes de una organización desempeñan un papel activo en la formación y reforzamiento del clima y la cultura organizacional. Los líderes determinan qué se debe atender, medir y controlar; participan en los incidentes críticos y las crisis empresariales; planifican la enseñanza y el adiestramiento y establecen los criterios para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación y segregación de los empleados.
Existen también otras formas que complementan el proceso de creación y reforzamiento del clima y la cultura en una organización como: los diseños de estructuras, la organización, las declaraciones formales sobre lo que es importante para la empresa, etcétera. Estos mecanismos conforman actitudes y modos de hacer que, en la medida en que prueben su efectividad, pasarán a formar parte del clima y la cultura organizacional. 

Conoce el caso de Alicia

PRODUCTIVIDAD LABORAL

"La empleada del año"




Un trabajador es un ser biosicosocial. Por tanto, su salud, bienestar y felicidad son partes integrantes no sólo de la vida sino también del trabajo. Pero el bienestar y la felicidad no se pueden administrar, porque son reflejo de la armonía física y psicológica con el medio. Su percepción es también vital.
No existe receta alguna capaz de garantizar la salud de un individuo: brota de su actitud; de su espíritu de crecer y autosuperarse; de la voluntad de competir solidariamente y vencer; de la responsabilidad por una vida sana; de la aceptación de las incertidumbres de la vida, de incluir y compartir; así como de defender firmemente sus valores y un objetivo para su vida. La salud proviene entonces, en gran parte, de las relaciones humanas y con el entorno, y es el resultado del desarrollo armónico de la sociedad (en su conjunto) sobre la base del cual es posible brindar a los ciudadanos diversas opciones políticas, económicas, legales, ambientales, educativas, de bienes y servicios, de ingreso, empleo, recreación y participación social, con vista a que, tanto individuo como sociedad, desarrollen sus potencialidades en aras de un bienestar pleno.
Para que el ambiente laboral se convierta en fuente de salud debe existir un clima que cree confianza y favorezca la eliminación de sentimientos y actitudes negativas hacia la organización o algunos de sus miembros. Deberá sentirse que se hace algo útil, algo que proporciona un sentido al esfuerzo que se realiza. Cada individuo debe sentir la preocupación de la organización por sus necesidades y problemas.
Un clima positivo favorece el cumplimiento de los objetivos generales que persigue la organización a partir de la existencia de un mayor sentimiento de pertenencia hacia ella. Por el contrario, un clima negativo supone una falta de identificación con sus objetivos y metas, así como un deterioro del ambiente de trabajo, que ocasiona situaciones de conflicto, bajo rendimiento, ausencias e ineficacia.5
El descontento puede manifestarse de muchas formas. Su expresión más directa es la fluctuación laboral, que puede ser real —según el número de bajas ocurridas en la organización en un período determinado—, y potencial, que se expresa en el deseo de cambiar de trabajo. A esta última se debe prestar especial atención porque, de no variar las condiciones que provocan insatisfacción, puede convertirse en una fluctuación real.
Una organización con una baja calidad de vida o un clima organizacional deficiente puede dañar la salud mental y física de su colectivo laboral. Los factores de riesgo ambientales que pueden atentar contra la salud mental suelen provocar efectos a corto plazo. Estos se manifiestan en cambios del estado de ánimo y del afecto, en el tipo de sentimientos de placer o entusiasmo o un estado de ánimo depresivo los cuales van acompañados a menudo de cambios de comportamiento. Pensemos, por ejemplo, en la inquietud, en el afrontamiento paliativo —como el consumo de alcohol— o en la conducta evasiva, así como en los comportamientos negativos ante resolución activa de problemas.5, 6
Estos afectos y comportamientos también están acompañados generalmente de cambios psicológicos, que constituyen una alerta. Cuando uno o más de los factores estresantes se mantienen activos, las respuestas, que al inicio pueden ser reversibles a corto plazo, pueden originar modificaciones más estables y menos reversibles de la salud mental, como el agotamiento, las psicosis o un trastorno depresivo mayor.El logro de un clima organizacional apropiado es una responsabilidad de la alta dirección de la institución. 

La importancia de la Cultura Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL




El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organización. Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras.
Entre sus elementos se encuentran:1
  • Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.
  • Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos aislados.
  • Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos.
  • Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.
  • Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el autocontrol.
  • Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
  • Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
  • Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional.
  • Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos.
  • Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización.
La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los problemas relacionados con la adaptación al entorno y la integración interna. Se entiende por integración interna, la forma de organización que adopta una institución, empresa u otra entidad para lograr una efectividad en su quehacer y un bienestar sostenidos con vista a garantizar una adaptación externa adecuada. Ambos conceptos, aunque interdependientes, son diferentes:1
  • La adaptación externa comprende un conjunto de elementos que deben compartir y suscribir el total de los miembros de la organización porque son indispensables para enfrentarse con éxito al entorno. Entre ellas se encuentran: la planificación estratégica, la misión, los objetivos, los medios, los criterios de medida y las estrategias de corrección —que se aplican cuando los objetivos no se cumplen— entre otros.
  • La integración interna involucra aspectos vinculados con la forma de relación interna entre los miembros de una organización, entre ellos: el lenguaje y sus categorías conceptuales, los límites grupales y los criterios para la inclusión y la exclusión de individuos, las formas de obtener y ejercer el poder y jerarquía, así como el sistema y las vías para recompensar y castigar actitudes, comportamientos, acciones, etcétera.
El total de los aspectos referidos requieren de consenso, deben probar su efectividad en el logro de la misión y propiciar de forma sostenida el bienestar de los miembros de la organización; de lo contrario, la cultura no ayudará a su avance. Un clima organizacional apropiado y una cultura colectiva avanzada facilitan que se generen compromisos más allá de los intereses personales, lo que redunda sin dudas en beneficio de toda la organización, en el desarrollo de una organización con una alta calidad de vida para el trabajador. Esto, a la vez, produce una gran estabilidad social dentro de la organización, porque los individuos se sienten a gusto con su trabajo, y serán, sin dudas, más productivos. Las recompensas y reconocimientos deben ser el resultado de los aportes y esfuerzos realizados, de la solidaridad y la capacidad de compartir e integrarse mostradas. En consecuencia, clima y cultura organizacional se encuentran estrechamente interrelacionados y son parte de un mismo sistema donde un cambio en una de ellas afecta a la otra y viceversa. 

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Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral



El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas.
Una organización laboral puede verse como un micro-ambiente, un subconjunto abierto limitado en el espacio y el tiempo, compuesto por individuos, puestos y áreas de trabajo, sus actividades y una variedad de elementos, tanto del medio físico o natural como de carácter cultural. El ambiente laboral está constituido entonces por tres determinantes:
  1. El general: Compuesto por los aspectos económicos, sociales, legales y tecnológicos, que influyen a largo plazo en el quehacer de los directivos, la organización y sus estrategias.
  2. El operativo: Que comprende el cliente, el trabajo y los proveedores que ejercen su influencia más o menos concreta e inmediata en la dirección.
  3. El interno: Que abarca el total de las fuerzas que actúan dentro de la organización y que posee implicaciones específicas para su dirección y desempeño. A diferencia de los componentes general y operativo, que actúan desde fuera de la organización, este se origina en su interior.
Entre los componentes del ambiente interno se hallan la organización propiamente dicha, con su estructura organizativa, historial de éxitos, comunicaciones, el cumplimiento de metas, etc.; el personal, que comprende sus relaciones laborales, instrucción, adiestramiento, programas de capacitación, satisfacción laboral, exámenes médicos preventivos realizados, ausentismo, aptitud para y actitudes ante el trabajador, y la producción, que implica condiciones adecuadas y seguras para el proceso de productivo, el empleo de la tecnología, la adquisición de materias primas, etcétera. Esto nos conduce a su seguimiento regular con vista a identificar potencialidades, fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para la empresa que influyen sustancialmente en el logro de sus objetivos y en la creación de un ambiente capaz de influir en su rendimiento.
Esta es una importante función gerencial de cuyos resultados depende, en gran medida, el éxito o el fracaso de otras funciones tan importantes como la gestión de la información y el conocimiento, sin olvidar la necesidad implícita de proteger al ser humano de su propia acción, de la de otros individuos y del ecosistema. Significa una lucha ardua contra todos los factores que pueden ejercer su influencia negativa sobre cada miembro de la organización y la reducción o eliminación de las consecuencias nocivas de la superestructura política, jurídica y moral, así como de la estructura económica, en aras de obtener una alta calidad de vida, caracterizada por su relación armónica con el entorno natural y laboral y la plenitud funcional de los individuos, su bienestar psico-fisiológico, la ausencia de sobrecargas, el disfrute del tiempo libre y la eliminación de los agentes agresores.
Un hecho de especial importancia en este sentido es que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de la percepción que posee el trabajador de ellos. Su percepción depende entonces, en buena medida, de las actividades, interacciones y las experiencias que cada miembro de la organización obtuvo en su quehacer en la empresa.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Como noción multidimensional comprende el medio interno de la organización.1, 2 Los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia son:1,3.4
  • Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.
  • Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
  • Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
  • Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.
  • Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.
La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una organización, que es el producto de la percepción de estos por sus miembros. El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interacción entre las características de las personas y de las organizaciones.1
Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima determinado en dependencia de la percepción de estos por parte de sus miembros. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organización y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, así como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeño general de la organización. 
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José Guadalupe Salazar Estrada,Julio Cristóbal Guerrero Pupo,IIYadira Bárbara Machado Rodríguez,III Rubén Cañedo AndaliaIV


IDoctor en Ciencias de la Salud Pública. Profesor Investigador. Centro Universitario de Ciencias de la Salud. Universidad de Guadalajara, Jalisco, México. IIMáster en Enfermedades Infecciosas. Profesor Auxiliar. Departamento de Salud Pública. Universidad Médica de Holguín «Mariana Grajales Coello». IIIMáster en Educación Superior. Instructora. Policlínico «Victoria de Girón», Camagüey, Cuba. IVLicenciado en Información Científico-Técnica y Bibliotecología. Departamento Fuentes y Servicios de Información. Centro Nacional de Información de Ciencias Médicas-Infomed. Ciudad de La Habana, Cuba.

Elementos de Proteccion Personal



Importancia del uso de elementos de Proteccion Personal

El uso de elementos de protección personal es una forma importante y necesaria en el desarrollo del sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo. La mejor manera de prevenir los accidentes de trabajo es eliminar los riesgos o en lo posible controlar la fuente generadora del riesgo; cuando esto no es posible se ve la necesidad de implantar en los trabajadores dispositivos o elementos de protección.

miércoles, 7 de octubre de 2015

CLIMA EN EL LUGAR DE TRABAJO...

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El entorno físico es un componente fundamental del clima laboral de una organización  puesto que el diseño, la distribución y las comodidades que ofrezca, tienen un gran impacto en el desempeño de la plantilla de empleados.

Es muy importante lograr que los espacios de trabajo sean cómodos, frescos, amplios, en resumen que ofrezcan las mejores condiciones a los trabajadores,  así se obtendrá un lugar de trabajo que atraiga y retenga al mejor talento humano y le permita trabajar eficazmente.
Las entrada a la oficina seguida por un espacio amplio, las zonas de café, los corredores y los espacios cómodos para tomar los alimentos, son ejemplos simples que funcionan a la perfección para incentivar la interacción de los trabajadores, de esas charlas en los momentos de descanso pueden salir grandes ideas que pueden incrementar la productividad de la compañía.
Por supuesto que no se trata de volver a construir todas las instalaciones de la compañía, la idea es empezar por identificar los pequeños cambios que pueden ayudar a disminuir el ruido, equilibrar la temperatura, mejorar la calidad del aire, distribuir adecuadamente los espacios de acuerdo a las funciones y necesidades del empleado que los ocupe y permitir la mayor entrada posible de luz natural.
Monografias.com
Tener al capital humano trabajando en las mejores condiciones se traduce, según los expertos, en mayor productividad y un escenarios más favorables para el desarrollo profesional de los empleados. Sin embargo, son muchas las organizaciones que no ayudan a ello con prácticas que obligan a sus trabajadores a pensar en un cambio.
Desde hace un tiempo que los expertos vienen hablando de la importancia del clima laboral al interior de las empresas, pero muchas organizaciones aún fallan en esto. Uno de los principales problemas que presentan es la falta de buenos canales de comunicación lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del proyecto o que se involucren en el logro de los objetivos.
Se entiende como clima laboral al medio ambiente tanto físico como humano, donde se desarrolla las diferentes labores que requiera un trabajo. Como vemos en esta definición, tan importante es la relación con los demás compañeros, como el entorno donde se realiza el trabajo.

Se trata de un tema de suma importancia ya que en el se incluye la satisfacción de lostrabajadores y está más que visto que cuanta mayor satisfacción habrá mayor productividad.

¿Quién controla el clima laboral?, para que exista un buen clima laboral, o todo lo contrario, la alta dirección es la que se hace cargo de ello mediante un sistema de gestión, donde se encuentran entre otros temas, la política de personal, recursos humanos…que se harán cargo de que el ambiente sea lo más óptimo posible o mejorarlo en caso de que no sea tan bueno.

Existen una serie de puntos imprescindibles para que el clima laboral sea positivo, si alguno de estos puntos se tambalea, la cosa empezará a ponerse no muy buena. 

• Cada persona de la organización debe tener una autonomía individual, en el sentido de poder tomar sus propias decisiones, en definitiva, ser su “propio jefe”. Autonomía que hace sentirse lo suficientemente capaz y responsable para realizar su trabajo.

• Los superiores deben de haber informado correctamente de cómo quieren que se realice el trabajo y los objetivos que tiene dicho puesto, así el grado de errores será menor ya que no tendremos que suponer nada de nuestro trabajo por que nos lo habrán definido y delimitado claramente.

• El directivo debe proporcionar afecto, apoyo y tener consideración con sus subordinados. La supervisión por parte del directivo se caracteriza porque ha de ser competente. Si los subordinados se sientes apoyados por su superior la calidad del trabajo y la relación laboral será mucho mejor que si se respira tensión y miedo cada vez que se acerca un superior.

• La recompensa que nos proporciona nuestro puesto de trabajo nos hace sentirnos encajados perfectamente con él. Cosas como el hecho de sentirse satisfecho, que exista la posibilidad de promoción, de logro, que haya beneficios… el no verse estancado en algo monótono y que nada nos da a cambio ese trabajo, hace que la productividad y satisfacción personal aumenten.

• El puesto de trabajo debe de estar vivo, es decir, debe aportar un crecimiento personal por medio de la aportación de nuevos conocimiento y métodos.
 (DMCC)
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IMPORTANCIA DEL ORDEN Y ASEO


Las estadísticas demuestran que una de las causas más frecuentes de accidentes es la exposición a deficientes condiciones de orden y aseo, lo que trae como consecuencia específica: golpes, choques contra objetos y caída de los mismos sobre los pies de los trabajadores.
De esta manera un lugar desordenado se convierte en una trampa para todas las personas y contribuye a la desmotivación, fatiga y aburrimiento en el trabajo.
Prácticas del trabajo seguro:
La conciencia humana aún desconoce la responsabilidad que tiene frente a la ocurrencia de un accidente. Se dice “ha pasado porque tenía que pasar” o “tuvo mala suerte” y esto no es cierto, porque no tendría por qué suceder, si pasó, es porque han ocurrido una serie de circunstancias importantes que se podrían haber evitado, eliminado entre ellos, faltas técnicas y humanas. El presente taller persigue orientar al personal de la empresa con los conocimientos necesarios para entender qué es un accidente, sus causas, consecuencias y normas preventivas para no ocasionarlos. 
Las prácticas de trabajo seguro, son aquellas buenas acciones o labores realizadas por parte del trabajador para evitar caer en una lesión; éstas basándose en  un conjunto de reglas ya establecidas por parte del mismo empleador y/o a través de capacitaciones que le permitan concientizarse de aquello que pueda en poner en riesgo su salud o hasta su propia vida. Es de suma importancia que cada trabajador realice sus actividades desde el buen uso de las normas (ó practicas) para hacer de su  trabajo no solo algo productivo sino también libre de riesgos y lejos de eventos desafortunados que atenten contra él mismo.

Para el almacenaje y búsqueda de herramientas, es necesario tener en cuenta:
  • Analizar las distancias que deben recorrer para ir a buscar una herramienta.
  • No instalar depósitos muy lejos del lugar de uso.
  • Ubicar las herramientas en el área de trabajo y llevar encima las de uso continuo.
  • Conocer el nombre correcto de las herramientas.
  • No “diseminar” depósitos alrededor de la planta.
  •  Idear un método funcional de almacenaje.
  • Organizar los depósitos.
  • Unificar los nombres de las herramientas.
  • Escribir los nombres de las herramientas para evitar errores.
  • Mantener los depósitos despejados. E
  • Evitar la búsqueda de herramientas muchas veces al día.
  • Agregar al número de estante el nombre de la herramienta.


Un lugar para cada cosa y  cada cosa en su lugar 
  1. Ahorro de tiempo
  2. Ahorro de dinero
  3. Aumento de la productividad
  4. Mejoramientos de productos
  5. Máquinas y equipos trabajando continuamente
  6. Ahorro de materias primas
  7. Calidad en todos los procesos productivos
  8.  Control de riesgos de accidentes
  9.    Disminución de las lesiones en las áreas de trabajo


El desorden y su relación con el riesgo de accidente
  1. Los objetos en el piso pueden ocasionar resbalones y caídas
  2. Objetos sueltos en sitios elevados pueden caer sobre las personas
  3. Materiales apilados en forma deficiente pueden caer sobre los trabajadores
  4. Herramientas mal colocadas provocan contactos con partes cortantes o punzantes
  5. El control inadecuado de basura y desperdicios contribuye a aumentar el número de accidentes.
Orden y control del usuario
Ubicar todo lo necesario de manera de localizarlo fácilmente cuando se debe utilizar.
Indicar quien está usando la herramienta y dónde y cuándo la misma debe devolverse.
Dibujar la sombra de la herramienta en el tablero de manera de saber cuál falta. (DMCC)